Трудовые споры: о чем говорит судебная практика

Что доказывать?

В мае 2018 года Пленум Верховного суда принял постановление с довольно объемным названием и содержанием – «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». По словам  Андрея Бережнова, многие вопросы, которые в нем решены, фактически касаются и других категорий работников, следовательно, юристам важно учитывать эти нюансы. Среди них можно особенно выделить два:

• признание факта наличия трудовых отношений;
• вопросы пропуска срока на обращение работника в суд.

Что касается первого «пункта», юрист отмечает, что стоит обращать внимание не только на формальные признаки: Верховный суд во многом цитирует позицию Международной организации труда.

«Здесь нужно сразу подчеркнуть, что нет какого-то одного индивидуализирующего признака, который свидетельствовал бы о наличии или отсутствии трудовых отношений. Здесь нужно рассматривать в совокупности такие обстоятельства, как устойчивый и стабильный характер таких отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работы по какой-то заранее определенной квалификации, возможно даже должности. Несомненно, к признакам наличия трудовых отношений относится, в том числе, и предоставление работнику гарантий: например, стороны могут договориться о режиме работы, выходных днях, отпуске, обеденном перерыве и так далее», – объясняет эксперт.

Есть и другие признаки, на которые можно опираться:

• периодические выплаты;
• договоры о полной материальной ответственности;
• обучение работника охране труда;
• предоставление материалов, инструментов и так далее.

В целом, по словам Андрея Бережнова, в судебной практике наблюдается презумпция в сторону трудовых отношений, нежели, например, гражданско-правовых. Однако доказывать наличие таковых все равно придется. Это можно сделать, предоставив:

• письменные доказательства (документы, пропуски, графики смен или отпусков и т.д.);
• видео- и аудиозаписи, нотариально заверенную электронную переписку и так далее.

Когда доказывать?

Сроки, в которые можно подать иск, с одной стороны, определяются законом. По спорам о восстановлении на работе – 1 месяц, по спорам о невыплате заработной платы – 1 год, а по остальным – 3 месяца. Однако и здесь есть некоторые нюансы.

Уважительная причина (то есть болезнь, беременность и роды) позволял восстановить срок подачи заявления, если он был пропущен, однако с 2016 года позиция Верховного суда поменялась: теперь к таким причинам относится ситуация, когда работник обратился не в тот суд, а еще – в Государственную инспекцию труда.

«Суды всегда отказывали и говорили, что работнику ничто не препятствовало обратиться одновременно еще и в суд, помимо Госинспекции труда. Теперь Верховный суд указал, что если органами государственного надзора принято решение в пользу работника об устранении нарушений его трудовых прав, и работник правомерно ожидал, что это предписание будет исполнено работодателем, но работодатель его не исполнил, тогда срок обращения в суд необходимо отсчитывать с другого момента: не когда работник узнал о нарушении своих прав, а когда работодатель должен был устранить допущенные нарушения», – поясняет Андрей Бережнов.

Также эксперт обращает внимание и на другие документы. Согласно апелляционному Определению Красноярского краевого суда от 8 апреля 2019 года, если работник оспаривает изменения условий труда, то обратиться в суд он может в течение срока действия трудового договора. Пункт 56 Постановления Пленума Верховного суда №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Трудового кодекса» гласит, что, если речь идет о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, сотрудник также может обратиться в суд в течение действия трудового договора, а в случае увольнения у него в запасе будет год.

«Меня сократили»

Если в компании сокращают численность или штат работников, руководство обязано уведомлять «сокращаемых» о наличии аналогичных или нижестоящих вакансий, которые будут релевантны навыкам и деловым качествам сотрудника. О том, как именно это нужно делать, в законодательстве не сказано, поэтому форма – достаточно свободная.

Андрей Бережнов приводит в пример дело 2017 года, которое рассматривал Московский городской суд. Работодатель предложил сотрудникам ознакомиться с открытыми вакансиями на корпоративном ресурсе, к которому у них был доступ. Такая форма уведомления работников не устроила, и они обратились в суд, который, однако, встал на сторону компании.

Так как работника могут уведомлять о вакансиях на нижестоящие должности, они попадают в ситуацию, когда, условно говоря, бывшему заместителю директора могут предложить стать уборщиком или гардеробщиком. Однако вариант с вышестоящими позициями – право работодателя, а не его обязанность. Другой пример из практики Мосгорсуда: сотруднику предложили вышестоящие вакансии, однако собеседование на них он пройти не смог и обратился в суд, который в итоге признал действия организации правомерными.

Еще один нюанс: работодатели не обязаны предлагать так называемые временно вакантные должности. Речь идет, например, о случаях декретного отпуска, однако суды рассматривали и другие ситуации, в том числе о позициях, которые в скором времени также подлежали сокращению.

Как быть с компенсациями?

Вопрос о компенсации за неиспользованные отпуска до недавнего времени оставался спорным. Дело в том, что 127 статья Трудового кодекса говорит о том, что при увольнении работнику, помимо окончательного расчета, необходимо выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска: будь то год, десять или двадцать лет. Однако в 2010 году РФ ратифицировала Конвенцию Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках». Одна из ее статей гласит, что отпуск может быть использован работником не позднее 18 месяцев после окончания того года, за который он предоставлен.

«После того, как эта конвенция вступила в силу, начала меняться судебная практика. Суды говорили работникам, что при увольнении им должны были выплатить компенсацию за последние 18 месяцев за неиспользованные отпуска в этот период, плюс – срок на обращение в суд, 3 месяца. Итого вы имеете право получить компенсацию при увольнении за неиспользованные отпуска за 21 месяц. Долгое время судебная практика по этим делам была примерно 50 на 50», – объясняет Андрей Бережнов.

Однако Постановление Конституционного суда РФ от 25 октября 2018 года №38-П расставило все точки над «i». Документ, по словам Андрея Бережнова, говорит лишь об использовании отпуска, а не о компенсации за неиспользованный отпуск: то есть он никак не затрагивает право работника на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

5 декабря 2018 года Верховный суд РФ выпустил «Обзор практики рассмотрения дел о материальной ответственности». В нем юрист выделил несколько ключевых моментов:

• Иски работодателей должны подаваться по месту жительства работника-ответчика. Другой вариант – по месту исполнения договора, если в документе оно прописано.
• По общему правилу работодатель может подать иск о взыскании причиненного ущерба в течение 1 года со дня его обнаружения. Но бывают и более запутанные ситуации: например, когда без суда заключается соглашение о возмещения ущерба, предполагающее длительную и поэтапную выплату. И если сначала работник исправно вносит платежи, а потом перестает это делать, годичный срок отсчитывается с момента, когда он должен был произвести платеж, но предпочел проигнорировать свои обязательства.
• Сложности касаются и выплат уволенным работникам годовой премии. В теории деньги за, скажем, 2019 год могут вручать в декабре 2020 года. И многие компании в трудовом договоре прописывают, что, чтобы получить эту премию, на момент выплаты нужно состоять в трудовых отношениях. Ряд судов считали такие пункты договоров дискриминирующими, однако теперь судебная практика говорит о том, что данная ситуация рассматривается как один из критериев получения премии, с которой сотрудник должен быть заранее ознакомлен.